화학저널

유럽·미국 화학기업들은 글로벌 인재 육성에 힘을 기울이고 있다.
화학 메이저들은 오래전부터 글로벌화와 인재 개발을 연계하고 있으며, 특히 최근에는 신흥기업 대두의 영향으로 범용제품 경쟁력이 약화되는 등 전환기를 맞이함에 따라 이노베이션을 목표로 구조개혁, 신흥시장 공략을 강화하면서 세계시장에서 활약할 수 있는 인재 발굴 및 육성 프로그램을 한층 가속화하고 있다.

과감한 구조재편에 연구개발투자 확대
유럽·미국 메이저는 최근 전환기를 맞고 있다.
2000년대 중반부터 바이오 기술을 베이스로 새로운 사업 플랫폼을 구축한 DuPont은 기능성 수지 사업을 매각한데 이어 글로벌 1위로 자리 잡고 있는 TiO2(Titanium Dioxide) 등 기능화학제품 부문을 분리하고 식량, 환경, 안전 등 메가트렌드(Megatrend)를 따르는 방향으로 사업체제를 강화하고 있다.
또 하드웨어에서 소프트웨어를 중시하는 체제로 전환하고 있다.
2013년 화학 분야의 연구개발투자는 19억4500만달러로 설비투자 12억7500만달러를 크게 상회했다.
Dow Chemical은 경기순환에 따른 영향이 적은 시장밀착형 사업구조 구축을 목표로 염소(Chlorine) 사업을 분리하고 북미, 중동에서는 경쟁력 있는 석유화학 투자를 확대하는 등 과감한 구조재편을 단행하고 있다.
또 DuPont과 마찬가지로 17억달러 이상을 연구개발에 투자하고 있다.
Dow Chemical과 DuPont은 미래지향점이 비슷해짐에 따라 2016년 50대50 비율로 통합해 DowDuPont을 설립할 예정이다.
글로벌 최대 화학기업인 BASF는 지속적인 포트폴리오 재검토를 실시하고 있다.
BASF는 최근 10년간 촉매, 건축용 화학제품에 이어 퍼스널케어, 전지소재, 효소 등 140억유로에 달하는 인수를 단행한 한편으로 스타이렌(Styrene), 비타민 프리믹스(Premix) 등 160억유로 사업을 매각하고 제지용 및 섬유용 화학제품 등 전통적인 화학 사업을 재편성하고 있다.
BASF도 Dow Chemical과 마찬가지로 경기순환에 따른 영향이 적은 구조로 전환하고 메가트렌드를 따르는 사업체제를 구축할 방침이다.
Bayer은 2013년 화학 분야의 연구개발투자가 14억1400달러로 설비투자 15억100만달러와 비슷한 수준을 나타냈으나 화학사업 가운데 핵심인 소재과학을 분리하고 미국 Merck의 OTC(Over The Counter Drug) 사업을 인수하는 등 라이프사이언스 사업을 확대하고 있다.
4사는 모두 이노베이션이 성장 여부를 가름할 것으로 판단하고 있으며 이노베이션에 필수적인 인재를 육성하기 위해 힘을 기울이고 있다.

DuPont, 글로벌 인재 데이터베이스 통합
DuPont은 아시아에서 구축한 인재 데이터뱅크의 글로벌 통합을 추진하고 있다.
아시아 인재 데이터베이스를 통합하고 2015년 북미, 유럽을 추가해 글로벌 인재 데이터베이스를 확립한 후 핵심가치를 공유하는 인재를 적재적소에 배치함으로써 솔루션 제공기업이 요구하는 조직을 구축하고 있다.
DuPont은 1993년 SBU(Strategic Business Unit) 제도 도입을 계기로 글로벌 조직 시스템을 구축했다.
이전에는 미국 본사 소재 국제부를 중심으로 해외사업을 운영했으나 조직을 글로벌화한 후 비즈니스장(부사장) 중심체제로 전환했다.
이에 따라 비즈니스장이 있는 곳이 사실상 본부로 여겨지면서 조직 및 사업에 종사하는 사람들의 인식이 단숨에 글로벌화된 것으로 나타나고 있다.
SBU는 현재 13개로 본부는 본사가 있는 미국 Delaware 소재 Wilmington에 있으며 북미 뿐만 아니라 유럽, 아시아에도 배치하고 있다.
DuPont은 글로벌한 운영을 실시함에 따라 인재상이 변화하고 있다.
국가 단위를 중심으로 여기는 견해는 후퇴하고 있고 글로벌한 비즈니스 목표를 달성하기 위한 인재 확보가 중요해지고 있기 때문이다.
DuPont은 과학기업으로 노선을 선회한 2005-2006년부터 인재 육성 프로그램 「People Leader Development Series」를 전 세계적으로 전개하고 있다. 국가에 따라 언어와 강사는 다르지만 기본적인 프로그램은 동일한 것으로 알려지고 있다.
프로그램은 총 3단계로 분류되며 관리직 직전, 과장급, 부장급을 대상으로 DuPont의 리더 자질에 대한 교육을 실시하고 있다.
리더의 조건과 함께 DuPont이 중시하는 핵심가치를 구체화하고 있으며 복잡한 상황에 대한 대처능력, 각 국가의 견해 및 문화차이 등을 정리해 팀을 구성하는 능력을 육성하는데 주안점을 두고 있다.
모두 같은 생각을 하는 사람들로 구성된 조직은 약하다는 판단 아래 다른 배경, 다른 의견을 가진 사람들을 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각하고 있다.
또 장기적으로 임원까지 승진할 인재, 비즈니스 유닛 이하의 사업부문장으로 승격할 인재, 본사의 집행위원으로 글로벌팀의 리더가 될 인재를 선발제도를 통해 선정한 후 2-3년 간격으로 영업, 기술, 공장 등을 순환시키는 등 특별 인재 트레이닝 프로그램을 실시하고 있다.

BASF, 인사 부문에 페어분트 도입
BASF는 경쟁력의 원천이자 기본경영방침인 페어분트(통합)를 공장 운영 등 사업과 직접적인 관계가 있는 부문 뿐만 아니라 운영 자체에 도입하고 있다.
최근에는 인사 부문을 대상으로 글로벌하게 페어분트를 추진하고 있다.
BASF는 「The Chemical Company」에서 「We Create Chemistry」로 로고를 전환함과 동시에 새로운 글로벌 전략을 추진하고 있으며, 특히 글로벌 전략으로 인재 육성에 힘을 기울이고 있다.
쿠르트 복(Kurt Bock) 회장의 새로운 전략 가이드라인 아래 베스트팀을 편성하기 위해 글로벌리더, 아시아·태평양 등 지역리더를 육성하고 있다.
리더에게는 글로벌 시장에서 일관적으로 발휘할 수 있는 개인역량(Competency)을 필수적으로 요구하고 있으며 기업가 정신에 따른 행동, 목표 달성을 위한 협동, 지속가능한 솔루션 보유, 다양화 중시 등을 리더상으로 꼽고 있다.
BASF는 총 8개의 개인역량을 대상으로 글로벌, 아시아·태평양의 인재 적격성을 판단하는 위원회를 가동하고 있다.
위원회는 인사부 뿐만 아니라 사업부문의 책임자 등으로 구성하고 있으며 2000년 무렵부터 인재 후보를 선발해 리더십 교육을 실시하고 있다. 교육기간은 수년에 달하는 것으로 알려졌다.
인재 육성 프로그램은 경험, 실천, 연수, 코칭 프로그램으로 분류되며 실제 직무보다 어려운 업무를 경험함으로써 능력을 개발하는 형태이다.
어학능력은 BASF의 기준(5단계) 가운데 일정수준 이상이 필수적으로 요구되고 있다.
또 BASF는 인사 교육에서 본인의 의사를 중시하고 있어 1년에 1회 모든 사원에게 포부를 묻는 것으로 알려졌다.
그러나 육성한 인재가 유출되는 폐해도 있어 리스크를 최소화하기 위한 시스템을 구축하고 있다.
퇴사 리스크가 있음에도 불구하고 계속 도전적인 업무를 부여하고 EVP(Employee Value Proposition) 등 BASF에서 일하는 가치와 의의를 분명히 함과 동시에 사람 사이의 커뮤니케이션을 중요시하고 있다. 또 시설 측면에서도 인재 개발을 지원하기 위해 독일 본사에만 있던 사내 캠퍼스를 아시아의 인재 육성거점으로 설정한 싱가폴에 설치했다.
BASF는 독일 Ludwigshafen 공장에서 시작한 하드웨어적인 페어분트를 사람을 대상으로 하는 소프트웨어적인 페어분트로 변경해 새로운 경쟁력을 확보할 수 있을 것으로 기대하고 있다.

Dow, 발탁제도로 차세대 리더 육성
유럽과 미국의 화학 메이저는 글로벌 사업에서 서로 다른 역사를 가지고 있다.
아시아 진출은 유럽기업이 선도했으며 미국기업은 제2차 세계대전 이후 집중한 등 다양한 분야에서 차이가 나타나고 있다.
미국 출신이 아닌 CEO(최고경영자)를 여러 차례 등용해온 Dow Chemical은 DuPont과 마찬가지로 1990년대 초반 일본법인의 사장으로 일본인을 채용하는 등 인재 개발과 관련된 글로벌화를 선도하고 있다.
최근에는 인재 다양성을 추진하고 있다.
Dow Chemical은 인재개발 프로그램의 일환으로 진행하고 있는 Leadership in Action(LIA)을 통해 에티오피아 연수를 마친 일본인 타니 요시히로를 일본 및 한국 수처리 사업의 주요 포지션에 발탁했다.
타니 요시히로는 17개국에서 LIA에 선발된 41명에 포함된 후 미국인 등과 함께 그룹을 구성해 비영리단체 PYXERA Global의 지원을 받아 IBM 해외 지원팀과 함께 국제의료대 프로젝트에 참가했으며 에티오피아에서 위생용품 마케팅을 진행하기 위해 화장실 실태, 위생적인 화장실 부설에 필요한 자재 조달, 물류, 결제방법 구축에 관한 조사를 실시했다.
LIA는 국적이 다른 사람과 팀을 구성해 경험해본 적 없는 환경에서 다양한 테마를 훈련함으로써 리더십 스킬 등을 강화하는 것을 목표로 하고 있다.
Dow Chemical은 표준화된 인재 발굴·육성 시스템을 보유하고 있다.
일본법인은 영업실적을 토대로 상위 20%를 선출해 각자 5년 후 목표를 상정한 후 부족한 부문을 훈련하는 시스템을 구축하고 있으며 커뮤니케이션, 프레젠테이션 능력 강화 등 해당직원에게 필요한 프로그램으로 리더십 교육을 진행하고 있다.
또 글로벌 사업거점을 대상으로 하는 인재교환제도를 보유하고 있는 가운데 2010년 무렵부터 아시아·태평양에 특화된 해외파견 프로그램 Public Commercial Exposure Program을 실시하고 있다.
일본은 플래스틱 사업 관련 인재를 4개월 동안 싱가폴에 파견해 사업개발에 관한 프레젠테이션을 요구하고 있으며, 타이는 자동차용 수지 사업 관련 인재를 일본에 파견하고 있다.
HH Dow Academy도 인재개발의 일환으로, 입사 5-15년차 사원을 세계에서 30명 선정해 3주 동안 미국 Midland 소재 본사에서 수뇌부와의 강연, 만찬 등을 진행하고 있다.
Dow Chemical은 유럽 및 미국 화학 메이저 가운데 최초로 1990년대에 글로벌 인재 데이터베이스를 구축했다.
매년 상사와 설정한 목표, 과제 등을 포함한 인재 프로파일을 토대로 인재를 적재적소에 배치할 수 있는 글로벌 시스템을 확립하고 있다.

Bayer, 다양화로 조직 경쟁력 강화
Bayer은 2010년 처음으로 독일인이 아닌 Marijn Dekkers 회장을 선임하면서 인사정책이 크게 변화했다.
당시 Bayer의 고위관리직은 유럽 및 미국인 남성이 주류를 이루었다.
독일과 미국의 매출비율이 높기 때문이나 아시아 등 다른 지역도 성장함에 따라 지역별 매출액과 고위관리자 출신지의 비율에 괴리가 발생했다.
이에 따라 Bayer은 글로벌 시대에 대응하기 위해 새로운 인사정책을 실시하기 시작했다.
인사제도 설계팀을 중심으로 우선 인재육성 프로세스 등 인사제도를 표준화하고 인재 선택기준(Criteria)을 설정함과 동시에 평가법을 통일함으로써 글로벌한 인사평가기준을 도입했다.
아울러 인재를 평가하는 구조 및 프로세스도 세계 공통 시스템을 구축했으며, 특히 높은 수준으로 성장할 가능성이 있는 인재를 발굴·육성하기 위한 시스템에 집중했다.
인재발굴은 평가센터(Assessment Center)로 지칭되는 인사평가법을 중심으로 진행하고 있다.
평가센터는 상사 평가와 별개로 최대 수일동안 사례연구, 그룹토론, 프레젠테이션 등 실제와 가까운 상황을 설정해 평가하는 것으로 직위가 크게 변화할 때 실시하고 있다.
실제 업무와 근접한 곳에서의 전략플랜 작성, 모의회의, 부하에 대한 대응 등 시뮬레이션을 중시하면서 평가하는 것으로 알려졌다.
또 아시아 등 지역별 부장급 후보 평가센터, 글로벌 수준에서 각국의 평가센터 및 각국 사장급 후보의 평가도 실시하고 있다.
인재육성은 기본적인 리더십 트레이닝 뿐만 아니라 확장업무(Stretch Assignment) 훈련도 중요한 것으로 판단하고 있다.
이에 따라 육성플랜은 2-3년 간격으로 가능한 중대한 업무를 부여하는 형식으로 설정하고 있다.
또 Bayer은 인재 데이터베이스의 글로벌 통합을 완료함에 따라 본부의 인사 관련 수장이 전 사원의 인사평가를 포함한 데이터베이스에 접근할 수 있어 인사 교체 계획을 세울 때에도 유용하게 사용되고 있다.
Bayer은 인사정책을 다양성과 동일시하고 있으며, 특히 성별과 문화의 다양화에 힘을 기울이고 있다.
문화의 다양화는 각국의 글로벌 인재 육성으로 이어지고, 나아가 고위관리직의 국적이 다양해짐으로써 조직이 강화될 것으로 판단하고 있다.
유럽기업 중에서도 보수적인 것으로 평가되고 있는 Bayer은 기술, 생산제품 등 하드웨어적인 혁신에 머무르지 않고 비즈니스 프로세스, 인재개발에 이르기까지 다양한 분야에서 이노베이션을 일으킬 수 있는 인재를 육성함으로써 글로벌 경쟁력을 향상시킬 수 있을 것으로 기대하고 있다.

표, 그래프 : <미국 화학 메이저의 매출분포 비교(2013)><유럽 화학 메이저의 매출분포 비교(2013)>

<화학저널 2016년 7월 18일>