화학저널

화학산업은 자금, 원료, 기술로 이루어진 3대 요소에 사람이 추가됨에 따라 인재 확보가 중장기적인 성장을 좌우하는 요인으로 부상하고 있다.
그러나 최근에는 일본, 한국을 중심으로 이과계열 기피현상, 플랜트 오퍼레이터 부족 등의 영향으로 인재 모집단이 감소하고 있다.
일본 및 국내 화학기업들은 저출산 고령화의 영향으로 수요가 감소할 가능성이 높아짐에 따라 플랜트를 안정적으로 가동하고 신규사업을 개척함과 동시에 디지털화에 대응할 수 있는 인재 육성이 요구되고 있다.
일본은 새로운 인사제도를 도입하거나 채용체제를 대폭 확충하는 등 인재 확보를 위한 대책이 잇따르고 있다.

기계·전기계열 인력 공급부족 “심각”
일본 화학기업들은 경기순환에 따라 채용인원을 증감하는 가운데 리먼 브라더스 사태 이후 채용을 감축했으나 최근에는 대기업을 중심으로 안정적으로 채용하는 방향으로 전환하고 있다.
그러나 신규 채용의 절반을 차지하는 이과계열 인재는 채용이 어려워지고 있고, 인력을 확보해도 질적인 저하를 피할 수 없다는 목소리가 높아지고 있다.
특히, 대졸 이상의 신규 채용에서는 플랜트 유지보수, 신규설비 건설 등에 필수적인 기계·전기계열 채용이 어려움을 거듭하고 있다.
연구개발(R&D)을 중심으로 배치하는 화학 및 화학공학 출신은 계획한 채용인원을 확보하고 있으나 기계·전기계열은 지원자 자체가 거의 없는 곳도 있는 것으로 알려졌다.
플랜트는 화학기업 수익의 원천으로 대규모 자금을 투입해 건설한 플랜트의 설계 및 유지보수, 화학연구원 및 지방 과학기술연구원들이 개발한 신규 프로세스를 실제 제조설비에 적용하는 업무에 기계·전기계열 인재가 필수적으로 요구되고 있다.
그러나 기계·전기계열 인재는 절대적인 수요량과 공급량 비율이 100대80으로 차이가 있는 것으로 파악된다.
바이오기술 등 차세대 기술자를 육성하는 국가정책도 영향을 미치고 있다.
경쟁분야는 기계·전기계열 학생들이 기존 취업대상으로 삼고 있는 자동차, 전자산업으로 몰리고, 특히 자동차는 전자화, 전기자동차(EV) 개발 등의 영향으로 기계·전기계열 채용을 확대하고 있다.
여기에 기계·전기계열 학생들은 대부분 애초에 화학 분야를 취업대상으로 삼지 않고 있는 것으로 알려졌다.
이에 따라 화학기업 및 관련단체들은 화학 분야도 선택지에 포함된다는 사실을 알리기 위한 활동을 진행하고 있다.
화학기업 단독으로는 선배들이 대학 연구실을 방문해 학생들에게 자사를 소개하거나 공장 견학을 통해 젊은 엔지니어와 대화하는 시간을 마련하고 있다.
일본에서는 석유화학공업협회가 2016년부터 여러 대학을 방문해 기계·전기계열의 역할을 알리는 활동을 시작했다.
Sumitomo Chemical(SCC)은 2019년 신규 졸업자부터 채용체제를 대폭 강화할 방침이다.
인사부문 채용담당자를 늘리고 소재, 정밀화학, 생명과학, 공통기반 4개 분야로 분류해 업무와 출신대학 리크루터를 겸임하는 시스템을 도입하고 있다. 기계·전기계열 엔지니어는 공통기반 분야가 담당하고 있다.

화학기업 의식 변화로 경력직 채용 “활발”
일본 화학산업은 이과계열 외에도 신규 졸업자만으로는 필요한 인재를 확보할 수 없는 상황에 이르고 있다.
이에 따라 인재를 소개하는 리크루팅(Recruiting), 헤드헌팅(Headhunting) 시장이 확대되고 있다.
화학기업들은 이직에 보수적인 경향이 있으나 최근에는 경력직 채용을 늘리는 곳이 증가하고 있어 인재 소개기업의 화학기업 관련실적이 호조를 보이고 있다.
영국에 본사를 두고 있는 Robert Walters는 외국어 가능자를 소개하는 글로벌 채용 컨설팅기업으로 유럽, 미국 등 외국기업을 중심으로 헤드헌팅을 제공했으나 최근에는 일본기업 수요가 증가하고 있는 것으로 알려졌다.
그러나 일본은 공급이 수요를 따라가지 못하고 있다.
특히, 전기자동차용 배터리 분야가 심각한 수준이며 화장품, 기능성 식품 분야도 비슷한 흐름을 보이고 있다.
이과계열에서 일정수준 직무경험을 보유한 30대 초반부터 40대 초반 인력 가운데 외국어 가능자에 대한 수요·공급비율은 2017년 12대1에서 2018년 20대1로 확대됐다.
외국기업의 움직임도 영향을 미치고 있다.
외국기업들은 일본이 고령화 선진국이라는 점을 감안해 화장품, 기능성 식품을 중심으로 일본을 고령자 대상의 솔루션을 제공하는 거점으로 활용하고 있으며 연구원 채용도 확대하고 있다.
또 일본에서 아시아·태평양 지역을 관할하고 도쿄(Tokyo)에서 결재권 기능을 수행하기 위해 경력직을 채용하는 사례가 잇따르고 있다.
Robert Walters는 일본 및 한국 화학산업의 인재 공급부족이 더욱 심화될 것으로 예상하고 화학기업들에게 나이, 어학능력, 국적, 직무경험, 급여 등 채용조건의 유연한 변경을 요구하고 있다.
일본 화학기업들은 취업 빙하기에 채용을 감축한 결과 30대 후반 직원이 적어지는 등 연령구성이 일정하지 않아 균형을 이루기 위해서도 경력직을 활발하게 채용하기 시작했다.
아직까지는 이직에 보수적인 곳이 많으나 여러 차례 이직을 거듭한 사람이라도 채용을 결정하는 사례가 증가하고 있다.
이직 희망자도 늘어나고 있는 것으로 나타났다.
Robert Walters는 2015년 등록된 이직 희망자를 100으로 설정했을 때 2017년에는 155, 2018년에는 171로 상승했다고 발표했다.
화학기업들은 인재 소개기업을 통한 경력직 채용 뿐만 아니라 웹사이트를 이용한 직접 모집, 추천채용도 확대하고 있다.

생산현장에서 여성인력 채용 확대
화학기업들은 특히 생산현장에서 플랜트 가동을 지원하는 인재 확보에 어려움을 겪고 있다.
이에 따라 메이저들은 안전하고 안정적인 플랜트 가동을 계속하기 위해 디지털, 여성에 중점을 둔 대책을 추진하고 있다.
일본 코팅 메이저인 DIC는 현재 100명 미만인 여성 오퍼레이터를 전체 여성 비율과 동일한 200명으로 확대하겠다는 목표를 세우고 있다.
소량 생산하는 특수제품은 수작업이 필요한 부분이 많아 RPA(Robotic Process Automation), IoT(사물인터넷)를 도입해 자동화할 계획이다.
또 플래스틱 생산설비는 담 높이가 소방법으로 규제되고 있어 여름철 온도가 40℃에 달하는 등 작업환경이 매우 열악한 것으로 파악되고 있다.
이에 따라 DIC는 반응계 레이아웃 등을 변경하기 위해 치바(Chiba), 사카이(Sakai) 공장을 대상으로 차세대 모델 구축을 검토하고 있다.
Mitsubishi Chemical(MCH)은 여성이 근무하기 편한 현장은 남성도 근무하기 편하다는 판단 아래 여성이 편한 현장 조성에 힘을 기울이고 있다.
24시간 연속가동이 기본인 화학 플랜트는 4조3교대제 도입으로 근무시간대가 계속 변화하는 단점이 있어 근무시간을 고정하는 등 기술 부문과 다양한 방안을 검토하고 있으며 일련의 투자를 완료한 후 2020년부터 여성 오퍼레이터 채용을 본격화할 방침이다.
Mitsui Chemicals(MCC)은 공업전문고등학교를 대상으로 채용활동을 강화함과 동시에 대졸 일반직도 채용하고 있다.
MCC는 27년 전부터 여성 오퍼레이터를 채용했으나 아직 여성 비율이 낮아 목표인 5%를 달성하기 위해 근무하기 편한 직장 만들기 대책을 가속화할 방침이다.
채용인원을 일정수준 안정적으로 확보하기 위해 지방 소재 고등학교에서도 채용활동을 펼치고 있는 것으로 알려졌다.
SCC는 생산설비 해외이전을 가속화하고 있으나 일부 제조기능은 일본에 남길 예정이어서 앞으로도 계속 오퍼레이터 확보가 필요할 것으로 판단하고 있다.
지금까지는 본사의 세밀한 인원계획에 따라 채용을 진행했으나 앞으로는 개별 공장이 더욱 안정적으로 채용할 수 있는 방안을 검토하고 본사가 지원하는 체제를 확충할 계획이다.
SCC는 2019년 시작하는 3개년 경영계획에서 디지털 전환(Digital Transformation)에 주력할 방침이며 스마트공장 구축도 주요 과제에 포함하고 있다.
화학기업은 미래 환경 변화에 대응함과 동시에 여성과 고령자가 근무하기 편한 환경을 조성하기 위해 AI(인공지능), IoT를 활용한 공장 자동화 및 디지털화가 필수적으로 요구될 것으로 예상되고 있다.

해외사업 확대로 글로벌 인재 육성 주력
일본 화학기업들은 내수시장이 성숙단계에 진입함에 따라 해외 사업을 적극 확대해 해외 매출비중이 계속 높아지고 있어 글로벌 인재 육성이 선결과제로 부상하고 있다.
MCH는 세계 4개 지역에 배치한 지역본부를 중심으로 해외 인재를 채용하고 있으며 채용된 NS(National Staff)를 파악해 육성하는 활동에 힘을 기울이고 있다.
이에 따라 세계적으로 공통된 인사 시스템을 구축하는 작업에 착수했다.
평가체계, 보수제도 등 8개 항목으로 프로젝트를 구성해 일본 인사부를 중심으로 유럽, 미국 본사와 함께 시스템을 정비하고 있다.
2019년부터는 외국국적의 해외 종업원 약 10명을 일본으로 초대해 3-12개월간 일본어, 비즈니스매너 등을 교육하면서 상호 이해를 심화시킬 계획이다.
MCC도 NS 가운데 우수인재를 특정해 계획적으로 배치한 후 목표 포지션의 책임자로 육성하는 프로젝트를 추진하고 있어으며 전기계열을 중심으로 한국 대학교 졸업생 채용을 확대하는 방안을 검토하고 있다.
SCC는 외국국적 사원이 전체의 40% 이상을 차지하고 있어 해외에서 채용한 사원의 교육·훈련기회 확대에 주력하고 있다.
해외사원을 일시적으로 일본으로 초대해 경험을 축적시킨 후 현지로 보내는 활동을 추진함으로써 우수한 능력을 보유한 여러 그룹기업의 현지 채용사원이 현재 본사에서 근무하고 있는 것으로 알려졌다.
화학기업은 신규사업 개발이 중요한 역할을 담당함에 따라 고도의 전문성을 지닌 외부인재를 유기한으로 채용하는 방안도 검토하고 있다. 3-5년 단위로 특정 연구주제를 설정해 해당분야의 노동시장 수준에 맞는 조건으로 기한을 정해 고용하는 방식이다.
MCH도 전문인력의 별도 보수체계를 마련하고 기한을 정한 고용을 추진하고 있다.
DIC는 일본인 사원 연수제도 정착, 해외법인의 현지인 경영층 배출실적 등에 따라 어학능력, 행동특성, 실무능력을 중심으로 객관적인 지표를 만든 후 조건을 충족하는 직원을 글로벌 인재로 설정해 국경을 넘어선 이동기회를 제공하는 제도를 도입하고 있다.
대상은 일본을 비롯한 아시아, 중국이며 미국 자회사인 Sun Chemical이 독자적으로 채용하고 있는 FA(Free Agent) 제도를 활용해 미국 인재를 아시아, 오세아니아 지역으로 파견하고 있다.
2016년경부터 본격화해 싱가폴, 타이, 오스트레일리아 등에서 5-6명이 활약하고 있는 것으로 알려졌다.

디지털 전환 관련인재 확보에도 박차…
화학산업은 R&D부터 마케팅에 이르기까지 모든 영역에서 디지털 전환이 가속화되고 있다.
특히, 스마트공장은 현장직원 확보, 여성 및 고령자가 근무하기 편한 공장 조성에 필수적이며 유지보수 측면에서 높은 스킬을 보유한 현장기술자의 노하우를 공유하는 효과도 있다.
이에 따라 최근에는 디지털 관련인재 확보가 새로운 과제로 부상하고 있다.
일본 화학공업협회는 화학협회, 딥러닝협회와 컨소시엄을 형성해 인재 육성을 적극화하고 있다.
구체적으로는 화학기업이 요구하는 인재상을 추출해 커리큘럼을 개발함으로써 학생에 대한 실천적 교육을 확충하고 있으며 이미 화학기업에서 근무하고 있는 기술계열 인재에 대한 순환교육(Recurrent Education)을 일본 경제산업성에 제안하고 있다.
현재 일부 대학이 진행하고 있는 소재정보학(Materials Informatics) 교육을 모델로 강좌 개설도 촉진하고 있다.
도호쿠대학, 오사카시립대학, 고베대학은 일본 화학공업협회가 추진하고 있는 화학인재 육성 프로그램을 통해 화학산업론 강좌를 열고 있으며 해당 프로그램을 활용해 디지털 관련강좌를 개설할 계획이다.
순환교육은 컨소시엄에서 개발한 커리큘럼에 따라 사회인을 대상으로 제공하고 있는 강좌를 산학 제휴로 운영해 신소재 개발 등에 종사하는 청년, 중년 연구개발자를 중심으로 디지털×화학인재를 육성할 방침이다.
앞으로 5년간 약 1500명 수강을 목표로 하고 있어 연평균 300명을 교육할 수 있는 조직을 구축할 예정이다.
화학기업들도 별도로 디지털 전환에 박차를 가하고 있다.
Mitsubishi Chemical Holdings는 IBM에서 초빙한 이와노 가즈오 최고디지털책임자(CDO)를 비롯해 약 30명으로 구성된 팀을 중심으로 개별 사업기업과 개별적으로 프로젝트를 진행해 비즈니스 전체의 디지털 전환을 추진할 방침이다.
해당 팀은 외부에서 초빙한 디지털 인재가 60-70%를 차지하고 있는 것으로 알려졌다.
MCH는 총 15개 공장에서 플랜트 트러블을 시작으로 이상징후 등을 관리하는 디지털 기술을 도입함과 동시에 데이터 관리 등을 자동화해 업무를 효율화하기로 결정하고 이와노 CDO가 주도하는 팀과 연계한 전문조직을 구성했다.
이밖에 소재정보학을 이용한 신규 화합물 및 고분자 설계 최적화 등을 추진하기 위해 내부 기술자를 외부 AI 교육기관 등에 파견하는 방안도 검토하고 있다.
화학산업은 플랜트를 안전하고 안정적으로 가동하는 인재, 스마트공장으로 대표되는 미래 화학공업을 개척하는 인재, 점차 확대되는 글로벌화에 대응하는 인재 등 니즈가 다양해짐에 따라 인재 확보경쟁이 더욱 치열해질 가능성이 높아지고 있으며 화학기업은 인재가 장기적인 성장을 좌우할 것으로 예상되고 있다.

표, 그래프: <일본 화학기업의 해외매출 비중, 일본의 디지털인재 육성체제(안)>

<화학저널 2019년 1월 14일>