삼양사, 직무중심 성과급제 정착
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직무ㆍ성과 따른 보상체계 운영 … 개관평가에 인센티브도 차이 삼양사가 2002년부터 도입하기 시작한 직무중심 성과보상제가 정착단계에 들어서고 있다.필요한 직무만큼 인력을 선발ㆍ배치해 낭비요인을 줄인 것은 물론 직무급에 따라 보다 객관적인 성과평가가 가능해졌기 때문이다. 이를 위해 삼양사는 기존 연공서열에 의한 직급체계에서 탈피해 직무중심 직급체계를 도입했다. 전략적 중요도와 직무가치에 따라 팀장은 M1, M2, 일반팀원은 P1, P2, P3, P4, 사료판매팀원은 F1, F2, F3로 구분하고 직무급에 연봉의 상한선과 하한선을 두는 연봉밴드를 설치했다. 이에 따라 같은 직무급에 속해 있는 팀원이라도 Below(부족), Meet(충족), Exceed(초과), Outstanding(탁월) 4단계 성과평가에 따라 최대 20% 이상 연봉 차이가 나고 있다. 특히, 많은 인센티브를 향한 직원들의 동기유발이 이루어지면서 성과주의 문화도 조금씩 스며들기 시작했다. 삼양사는 직무급만 아니라 사업군별로 보상에 차등을 두고 사업군 성과와 개인성과를 연동시켰고, 사업군을 미래 핵심사업으로 적극 육성하는 Tier1, 경영관리업무 및 현재 회사의 주 수익원인 Tier2, 잠재적 사양사업인 Tier3 3가지로 분류하고 인센티브를 차별화했다. 성과급제도 도입 이후 영업실적이 지속적으로 향상됐으며 지지부진하던 주가도 2002년 1000원대에서 최근 4만원대를 넘어섰다. 제일모직도 업무효율 향상을 위해 해당팀별로 이익목표를 할당하고 이를 초과 달성하면 초과한 이익부분 중 일정금액을 임직원들에게 배분하는 제도를 운영하고 있다. 또 구미, 여수사업장을 중심으로 임직원이 현장에서 제안한 개선사례를 등급별로 분류해 일정금액 이상의 유형효과를 창출한 제안에 대해 인센티브를 제공하는 인센티브 제도를 시행하고 있다. <화학저널 2005/07/07> |
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